慢性的な人材不足を解消！障害者施設運営を支える「採用」と「定着」の秘訣

数字で見る！ 障害者施設・福祉業界の人材不足の現状

厚生労働省の「障害者福祉施設等における職員需給状況について」（2023年）によると、2021年度の障害福祉サービス従事者数は約49万人と年々増加傾向にあるものの、慢性的な人材不足が続いています。特に、サービス管理責任者や生活支援員といった専門職の不足が深刻です。

有効求人倍率は、求職者1人に対する求人数を表しており、1倍を超えると人材不足の状態を示します。有効求人倍率が高いほど、人材が不足していることを意味します。

有効求人倍率は、いずれの職種も1倍を上回っており、人材不足の状態が続いています。特に、サービス管理責任者や生活支援員の有効求人倍率は2倍を超えており、深刻な人手不足であることがわかります。また、不足数も各職種で数千人規模に上っており、早急な対策が必要とされています。

障害者施設における人材不足は、単に職員の数が足りないという問題にとどまりません。離職率の高さや、経験豊富な職員の不足、特定の職種に偏った採用など、さまざまな課題が山積しています。これらの課題は、施設の運営体制やサービスの質に大きな影響を与え、ひいては利用者の方々の生活にまで影響を及ぼす可能性があります。

出典：

• 厚生労働省「障害者福祉施設等における職員需給状況について」（2023年）

次の章では、人材不足が障害者施設に与える具体的な影響について詳しく解説していきます。

サービスの質低下

人材不足は、直接的にサービスの質の低下につながります。職員数が不足すると、一人ひとりの職員にかかる負担が増加し、丁寧なケアや個別支援が難しくなります。また、経験豊富な職員が不足することで、専門的な知識や技術が不足し、適切な支援が行えない可能性もあります。

例えば、以下のような問題が発生する可能性があります。

  
• 利用者一人ひとりに十分な時間をかけられない

  

• 利用者のニーズに合わせた個別支援ができない

  

• 緊急時の対応が遅れる

  

• レクリエーションやイベントの企画・実施が困難になる

利用者への影響

サービスの質の低下は、利用者の方々の生活の質にも影響を及ぼします。
適切なケアや支援が受けられないことで、利用者の方々の心身の健康状態が悪化したり、自立に向けた取り組みが遅れたりする可能性があります。
以下にその具体例を示します。

        
• 適切なケアが受けられないことによる健康状態の悪化

        

• 待機時間の増加により、ストレスや不安が増す

        

• 継続的な支援が途切れることによる生活の不安定化

    

スタッフへの影響

人材不足は、既存のスタッフにも大きな負担を強います。過重な業務量や責任の重さから、心身の疲労が蓄積し、離職につながるケースも少なくありません。また、余裕のない状況下では、職員同士のコミュニケーション不足や人間関係の悪化も起こりやすく、職場環境の悪化を招く可能性もあります。

例えば、以下のような問題が発生する可能性があります。

• 残業や休日出勤が増え、心身の疲労が蓄積する
• 時間に追われ、利用者とのコミュニケーションがおろそかになる
• 余裕がなくなり、他の職員へのサポートが難しくなる
• ストレスから人間関係が悪化し、離職者が増える

このような状況は、新たな人材の確保をさらに困難にし、人材不足の悪循環を引き起こしてしまいます。
職員が安心して働き続けられる環境を整えることは、施設の安定的な運営にとって不可欠です。

このように、人材不足は障害者施設の運営に多大な影響を及ぼします。
次のセクションでは、なぜこのような人材不足が起きているのか、その要因について詳しく解説していきます。

賃金・労働条件

障害者施設の職員は、長時間労働や低賃金という過酷な労働条件に晒されています。以下に具体的な問題点を示します。

        
• 低賃金による職員のモチベーション低下

        

• 長時間労働が続くことで、職場ストレスが増加

        

• 非常勤職員の増加により、雇用の安定性が低下

    

社会的認知度

障害者施設での働き方や役割に対する社会的認知度が低いことも、人材不足の要因です。

        
• 障害者支援の仕事に対する理解不足

        

• 低い評価と社会的認知度の不足

        

• キャリアパスが不透明であるため、将来の見通しが立たない

    

育成・研修制度

人材育成や研修制度が十分に整備されていないことも、人材不足を招く一因です。

        
• 新人研修が不十分で、業務に慣れるまでに時間がかかる

        

• 継続的な研修が不足しており、スキルアップが難しい

        

• 管理職向けの研修制度の欠如

    

コロナ禍の影響

新型コロナウイルス感染症（COVID-19）の流行は、障害者施設における人材不足をさらに悪化させました。

        
• 感染リスクが高まり、離職者が増加

        

• 採用活動が制限され、新規採用が困難

        

• 感染対策に追われ、通常業務が圧迫される

    

現在は、新型コロナウイルス感染症は5類感染症に移行しましたが、新たな変異株の出現や感染再拡大の可能性は、依然として障害者施設の人材確保に影を落とす可能性があります。職員が安心して働ける環境を整備するためには、感染予防対策の継続や、オンライン面談など柔軟な採用活動の継続、そして有事の際の対応マニュアル整備などが欠かせません。

これらの要因が重なり合い、障害者施設における人材不足は深刻化しています。

効率的な採用方法

採用においては、従来の求人広告やハローワークだけでなく、多様なチャネルを活用することが重要です。
例えば、

• 転職エージェントの活用による効率的な採用活動
• ターゲット層を明確にした求人広告の作成
• SNSなどで施設の魅力を発信し、潜在的な求職者にアプローチ
• 地域コミュニティとの連携を深め、地元での採用を促進

上記の具体的な採用方法については後述する「具体的な求人の方法とツール」で詳しく解説します。

また、障害者雇用を積極的に推進することも有効です。
障害者施設が障害者雇用することは、多くの事例があります。
障害者雇用は、法定雇用率の達成だけでなく、多様な人材の確保、企業イメージの向上など、様々なメリットがあります。

これらの方法を組み合わせることで、より効果的な人材確保が可能になります。

資格取得支援とキャリアアップ

職員のスキルアップを支援し、キャリアアップの道筋を示すことは、モチベーション向上や定着率向上につながります。
資格取得支援制度や研修制度を充実させ、職員が成長できる環境を整えましょう。

例えば、

• 資格取得にかかる費用の一部または全額を補助する
• 資格取得のための研修や勉強会を開催する
• 資格取得者への手当や昇給を設ける
• キャリアパス制度を導入し、目標を持って働ける環境を作る

といった取り組みが有効です。

従業員の定着率を高める方法

せっかく採用した職員がすぐに辞めてしまっては、人材不足解消には繋がりません。そこで、障害者施設において特に重要なのが、従業員の定着率を高めるための戦略的な取り組みです。

従業員の定着率を高めるためには、以下の3つの要素が重要です。

• 魅力的な職場環境の整備:
  • 安心して働ける環境づくりには、ハラスメント防止対策や相談窓口の設置などが有効です。
  • チームワークを育むための交流イベントや、互いに感謝や評価を伝え合う文化の醸成も大切です。
  • 働きがいを感じられるよう、利用者からの感謝の言葉を共有したり、職員の意見を積極的に取り入れる機会を設けたりすることも有効です。
• スキルアップ・キャリアアップ支援:
  • 資格取得支援制度や研修制度を充実させ、職員の成長をサポートしましょう。
  • キャリアパス制度を明確化し、目標を持って働ける環境を提供することも重要です。
  • メンター制度を導入し、先輩職員が新入職員をサポートする体制を整えることも有効です。
• ワークライフバランスの推進:
  • 有給休暇の取得を奨励し、休暇取得率向上のための目標設定や取得しやすい雰囲気づくりを行いましょう。
  • 残業削減やシフト調整など、柔軟な働き方を導入することも検討しましょう。
  • 育児や介護と仕事の両立を支援する制度を整えることも重要です。

労働環境の改善

従業員の定着率向上には、労働環境の改善が不可欠です。以下の3つの観点から具体的な対策を検討しましょう。

賃金・手当の見直し

障害福祉分野の賃金は、他の業種と比較して低い傾向にあります。そのため、定期的な賃金の見直しを行い、経験やスキルに見合った報酬を支払うようにしましょう。また、夜勤手当や資格手当、処遇改善加算の活用など、各種手当を充実させることも有効です。

労働時間の短縮・休暇制度の拡充

過重労働は、心身の健康を損ない、離職につながる大きな要因です。労働時間を適切に管理し、残業を削減する取り組みが必要です。また、有給休暇の取得を促進し、夏季休暇や年末年始休暇などの長期休暇制度も充実させ、リフレッシュできる環境を整えましょう。育児や介護など、家庭と仕事の両立を支援する制度も充実させることが重要です。

福利厚生の充実

福利厚生は、職員の生活をサポートし、安心して働ける環境を提供するために重要な役割を果たします。住宅手当や食事補助、健康診断の補助、レクリエーション活動の支援、退職金制度の導入など、様々な福利厚生制度を導入することで、職員の満足度を高めることができます。

キャリアパスの構築

職員が将来のキャリアを描き、目標を持って働けるように、キャリアパス制度を導入しましょう。
キャリアパス制度とは、職員の経験やスキルに応じて、段階的に昇進できる仕組みのことです。
これにより、職員は自分の成長を実感でき、モチベーションを高く維持することができます。

資格取得支援制度

資格取得支援制度を導入し、職員のスキルアップを支援します。

研修制度の充実

継続的な研修制度を充実させることで、職員の成長をサポートします。

管理職への登用

適切な管理職への登用を行い、職員のキャリアアップを支援します。

転職エージェントの活用

転職エージェントは、障害者福祉分野に特化した人材紹介サービスを提供している場合があります。専門知識を持つキャリアコンサルタントが、施設のニーズに合った人材を紹介してくれるため、効率的な採用活動が期待できます。また、面接対策や条件交渉など、採用に関する様々なサポートを受けることも可能です。

転職エージェントを活用するメリットは、

• 専門性の高い人材を紹介してもらえる
• 採用活動にかかる時間や手間を削減できる
• 面接対策や条件交渉などのサポートを受けられる

求人サイトの活用

求人サイトは、幅広い層の求職者にアプローチできる有効な手段です。障害者福祉に特化した求人サイトや、地域密着型の求人サイトなど、様々な種類があります。施設の規模や求める人材像に合わせて、適切なサイトを選びましょう。

求人サイトを活用するメリットは、

• 幅広い層の求職者にアプローチできる
• 求人情報を24時間いつでも発信できる
• 応募者管理などの機能が利用できる

ソーシャルメディアの活用

FacebookやTwitter、Instagramなどのソーシャルメディアは、施設の魅力を発信し、潜在的な求職者にアプローチする上で有効なツールです。施設の日常の様子やイベント情報、職員インタビューなどを発信することで、施設の雰囲気や働く魅力を伝えることができます。

ソーシャルメディアを活用するメリットは、

• 低コストで情報発信できる
• 幅広い層にアプローチできる
• 双方向のコミュニケーションが図れる

地域コミュニティとの連携

地域コミュニティとの連携も、人材確保において重要な役割を果たします。地元の学校やハローワーク、地域包括支援センターなどと連携し、求人情報を提供したり、施設見学やインターンシップの機会を設けたりすることで、地域住民からの理解と協力を得ることができます。

地域コミュニティと連携するメリットは、

• 地元での採用を促進できる
• 地域住民からの理解と協力を得られる
• 施設の認知度向上につながる

これらの求人方法とツールを組み合わせることで、より効果的な人材確保が可能になります。それぞれのメリット・デメリットを考慮し、自施設に合った方法を選択しましょう。

画期的な取り組み事例

事例1：ICTを活用した業務効率化と働き方改革

A施設では、記録業務や情報共有にICT（情報通信技術）を導入し、業務効率化を図りました。これにより、職員の事務作業負担が軽減され、利用者とのコミュニケーションや個別支援により多くの時間を割けるようになりました。また、ICTを活用したテレワークやフレックスタイム制を導入することで、職員の柔軟な働き方を実現し、ワークライフバランスの向上にも貢献しています。

事例2：地域連携による人材育成と地域貢献

B施設は、地元の大学や専門学校と連携し、学生インターンシップや実習の受け入れを積極的に行っています。これにより、施設の認知度向上や、将来的な人材確保につながっています。また、地域住民向けのボランティア活動やイベントを定期的に開催することで、地域との交流を深め、地域貢献にも力を入れています。

事例3：多様な働き方を認める「ジョブシェアリング」

C施設では、ジョブシェアリングという新しい働き方を導入しました。これは、一つの仕事を複数の職員で分担する仕組みで、短時間勤務や週3日勤務など、多様な働き方を可能にしています。これにより、育児や介護など、家庭の事情を抱える職員も働きやすくなり、離職防止や人材確保に繋がっています。

事例4：職員の「心のケア」に重点を置いた取り組み

D施設では、職員のメンタルヘルスに配慮した取り組みを行っています。定期的なストレスチェックやカウンセリングの実施、リフレッシュ休暇制度の導入など、職員が安心して働ける環境づくりに力を入れています。また、職員同士が気軽に相談できる雰囲気づくりにも取り組み、職場環境の改善を図っています。

これらの事例は、ほんの一例に過ぎません。しかし、どの施設も、自施設の課題や状況に合わせて、様々な工夫を凝らし、人材不足の解消に取り組んでいます。
これらの事例を参考に、自施設に合った対策を検討し、実践していくことが重要です。

将来の人材確保のためのポイント

将来にわたって安定的に人材を確保していくためには、以下の3つのポイントが重要です。

• 魅力的な職場づくり: 賃金・労働条件の改善、キャリアパス制度の導入、働きやすい職場環境の整備など、職員が「ここで働きたい」と思えるような魅力的な職場づくりに取り組みましょう。
• 積極的な情報発信: 施設の魅力や働きがいを積極的に発信し、障害者支援の仕事に興味を持つ人々にアプローチしましょう。ソーシャルメディアや地域との連携などを活用し、幅広い層に情報を届けましょう。
• 長期的な視点での人材育成: 新卒採用や未経験者採用だけでなく、中途採用や経験者採用にも積極的に取り組み、多様な人材を確保しましょう。また、資格取得支援や研修制度を充実させ、職員のスキルアップを支援することで、長期的な人材育成につなげましょう。

持続可能な運営のために

障害者施設の持続可能な運営のためには、人材不足の解消だけでなく、以下の点にも留意する必要があります。

• 利用者本位のサービス提供: 利用者の方々のニーズを的確に把握し、質の高いサービスを提供し続けることが重要です。
• 地域との連携: 地域社会との連携を深め、地域の一員としての役割を果たすことで、地域からの理解と協力を得ることができます。
• ICTの活用: ICTを活用した業務効率化や情報共有を推進し、職員の負担軽減とサービスの質向上を図りましょう。