多機能型事業所、導入すべき？メリット・デメリットと後悔しないための判断基準を解説

メリット①：経営基盤を強化！複数サービスによる収益安定とリスク分散効果

多機能型事業所は、複数の障害福祉サービスを提供することで、単一のサービスに依存する経営リスクを分散できます。
例えば、特定のサービス報酬が改定された場合でも、他のサービスでカバーできる可能性があります。
これにより、制度変更や景気変動に左右されにくい、より安定した事業運営、つまり経営基盤の強化が期待できる点は大きなメリットです。
複数の収益源を持つことで、長期的な視点での経営戦略も立てやすくなります。

メリット②：切れ目のない支援を提供！利用者ニーズへの柔軟な対応と満足度向上

利用者のライフステージや心身の状態は変化します。
多機能型事業所であれば、例えば児童発達支援から放課後等デイサービスへ、あるいは就労移行支援から就労継続支援へと、利用者が慣れ親しんだ環境の中でスムーズにサービスを移行できます。
これにより、利用者一人ひとりの多様なニーズに対して「切れ目のない支援」を提供しやすくなり、結果として利用者本人やご家族の安心感、満足度の向上につながるでしょう。

メリット③：人員配置の特例を最大限活用！採用とシフト調整の柔軟性がアップ

多機能型事業所では、一定の要件を満たすことで人員配置基準に関する特例が適用されます。
例えば、管理者やサービス管理責任者（サビ管）の兼務が可能になったり、職種によってはサービス間の兼務が認められたりします。
これにより、限られた人材を有効活用でき、採用コストの抑制や柔軟なシフト調整が可能になる点は、人材確保が課題となりやすい福祉業界において大きなメリットと言えます。

メリット④：設備投資を効率化！共用によるコスト削減とスペース有効活用

人員基準と同様に、設備基準に関しても特例が設けられています。
相談室や事務室、トイレ、洗面所など、複数のサービスで共用可能な設備については、それぞれ設置する必要がなくなります。
これにより、事業所開設時の初期投資を抑えられるだけでなく、限られたスペースを有効に活用できます。
家賃などのランニングコスト削減にもつながる可能性がある、運営者にとって見逃せないメリットです。

メリット⑤：職員のスキル多様化！多角的な経験が成長と定着を促進

多機能型事業所では、職員が複数のサービスに関わる機会が増えます。
これにより、例えば生活介護と就労支援の両方を経験するなど、幅広い知識や支援スキルを身につけることが可能です。
職員にとっては、自身のスキルアップやキャリアパスの多様化につながり、仕事へのやりがいを感じやすくなります。
結果として、職員の定着率向上にも貢献する、人材育成面でのメリットも期待できます。

メリット⑥：送迎や事務負担を軽減！運営オペレーションの合理化を実現

複数のサービスを一体的に運営することで、送迎業務の効率化が図れます。
例えば、同じ送迎車で異なるサービスの利用者を送迎できる場合があります。
また、請求事務や書類管理などのバックオフィス業務も、ある程度一元化することが可能です。
これにより、煩雑になりがちな運営オペレーションを合理化し、職員の業務負担軽減につながる点もメリットです。

メリット⑦：地域での認知度と信頼向上！連携強化による紹介増も期待

多様なサービスを提供できる多機能型事業所は、地域住民や関係機関にとって分かりやすく、頼りになる存在と認識されやすくなります。
相談支援事業所や学校、医療機関などとの連携も強化しやすく、結果として新たな利用者の紹介につながる可能性も高まります。
地域における事業所の認知度と信頼性を高め、安定した利用者確保に貢献するメリットが期待できます。

メリット⑧：利用者家族も安心！相談窓口の一元化と継続的な関係構築

利用者が複数のサービスを利用する場合、事業所が異なると家族はそれぞれの事業所と連絡を取る必要があります。
多機能型事業所であれば、相談窓口をある程度一本化でき、家族の負担を軽減できます。
また、幼少期から成人期まで継続的に関わることで、家族との信頼関係も深まりやすく、より質の高い個別支援計画の作成や実践につながる点も、見逃せないメリットです。

デメリット①：運営と管理が複雑化！情報共有と意思決定の難易度上昇

【課題】
複数のサービスを提供することは、把握すべき制度や利用者特性が多様化し、運営や管理業務が単独型よりも格段に複雑になることを意味します。
情報共有の遅れや不備、意思決定プロセスの混乱が生じやすく、サービスの質低下を招くリスクがあります。

対策のポイント
• 情報共有ルールの明確化：

「誰が・いつ・何を・どのように共有するか」を具体的に定め、形骸化しないよう定期的な見直しを行いましょう。

• 意思決定プロセスの整備：

迅速かつ適切な意思決定を可能にする体制（例：定例会議の議題設定、責任者の明確化）を構築します。

• 管理者のマネジメント強化：

複雑な状況に対応できる管理者の育成や、マネジメントを補佐する体制づくりを検討します。

デメリット②：サービスごとの専門性維持が困難？質の低下を招かない工夫

【課題】
職員が複数のサービスを兼務する場合、それぞれの分野における深い専門知識や最新スキルの維持・向上が難しくなる可能性があります。
結果として、サービスの専門性が低下し、支援の質が落ちてしまう懸念があります。

対策のポイント
• 計画的な研修・OJTの実施：

各サービスの専門性を高めるための内部・外部研修や、経験豊富な職員によるOJTを計画的に行います。

• 役割分担とチーム支援体制：

職員の得意分野や経験を考慮した役割分担を行い、互いに補完し合えるチーム支援体制を構築します。

• 外部専門家との連携：

必要に応じて、外部の専門家（スーパーバイザーなど）を活用し、専門性の維持・向上を図ります。

デメリット③：異なるニーズを持つ利用者への配慮増！安全確保と個別対応の両立

【課題】
年齢、障害特性、必要な配慮などが大きく異なる利用者が、同じ空間や時間帯を共有する場面が増えます。
それぞれのニーズに応じた環境設定や個別対応が難しくなったり、利用者間のトラブルや予期せぬ事故のリスクが高まったりする可能性があります。

対策のポイント
• 空間・時間によるゾーニング：

活動内容や利用者の特性に合わせて、利用する空間や時間帯を分ける工夫を検討します。

• 個別支援計画に基づく配慮：

各利用者の特性や必要な配慮事項を個別支援計画に明記し、全職員で共有・徹底します。

• リスクマネジメント体制の強化：

ヒヤリハット事例の共有や分析、事故防止マニュアルの整備・周知などを通じて、安全管理体制を強化します。

デメリット④：報酬体系の理解が必須！減算リスクや請求業務の複雑化

【課題】
多機能型事業所特有の定員の考え方や、人員配置基準違反・定員超過による減算ルールなどを正確に理解していないと、意図せず報酬が減算されるリスクがあります。
また、サービスごとに異なる報酬単価や加算項目を管理し、ミスなく請求する事務作業も煩雑化します。

対策のポイント
• 報酬・基準に関する知識習得：

管理者や請求担当者は、研修などを通じて常に最新の報酬告示や関連通知、Q&Aを学び、正確な知識を身につけます。

• ダブルチェック体制の構築：

人員配置や利用者数、請求内容について、複数人でのチェック体制を構築し、ミスを防ぎます。

• 請求ソフト等の活用：

多機能型の請求に対応したソフトを活用し、事務作業の効率化と正確性の向上を図ります。

デメリット⑤：職員間の連携不足や役割の曖昧化…チーム力をどう高めるか

【課題】
サービス部門が分かれたり、兼務が増えたりすることで、職員間のコミュニケーションが希薄になりがちです。
また、「これは誰の仕事？」といった役割の曖昧さが生まれ、業務の押し付け合いや責任の所在不明確といった問題につながるリスクがあります。

対策のポイント
• コミュニケーション機会の確保：

全体ミーティングやサービス間連携会議などを定期的に開催し、顔の見える関係づくりと意思疎通を図ります。

• 役割分担の明確化と可視化：

各職員の主担当業務、兼務業務、責任範囲などを明確にし、組織図や業務分担表などで可視化します。

• チームビルディングの促進：

研修やレクリエーションなどを通じて、職員同士の相互理解を深め、協力し合えるチーム文化を醸成します。

デメリット⑥：設備共用ルールの徹底と調整…利用者間のトラブル防止策

【課題】
相談室、静養室、トイレ、送迎車など、設備を複数のサービスの利用者や職員が共用する場合、利用希望時間の重複や、使い方の違いによるトラブルが発生しやすくなります。
衛生管理や物品管理が煩雑になる側面もあります。

対策のポイント
• 明確な利用ルールの策定と周知：

予約方法、利用時間、清掃・消毒の方法など、誰にでも分かりやすいルールを作成し、掲示等で周知徹底します。

• 利用状況の可視化と調整役の設置：

ホワイトボードや共有カレンダーなどで利用状況を可視化し、必要に応じて利用調整を行う担当者を決めます。

• 定期的な点検と整備：

共用設備が常に安全かつ清潔に利用できるよう、定期的な点検・清掃・整備の計画を立て実行します。

デメリット⑦：人気サービスへの偏りリスク…不採算部門発生の可能性

【課題】
地域ニーズや事業所の強みによっては、特定のサービスの利用希望者ばかりが集まり、他のサービスの定員充足率が低迷する可能性があります。
その結果、事業所全体では黒字でも、特定のサービス部門が赤字（不採算）となり、経営の足を引っ張るリスクがあります。

対策のポイント
• サービスごとの収支状況の把握：

各サービスの収入、支出（人件費、経費按分など）を正確に把握し、部門ごとの収支状況を可視化します。

• 不採算部門への対策検討：

定員充足率が低い原因を分析し、利用者募集の強化、サービス内容の見直し、あるいは撤退・縮小などを検討します。

• 柔軟な定員変更の検討：

ニーズの変化に合わせて、行政と相談の上、サービス間の定員数を変更することも選択肢となります。

デメリット⑧：事業所全体の理念・方針浸透の難しさ…一体感をどう醸成するか

【課題】
提供するサービスや関わる職員が多様化すると、事業所全体で大切にしたい支援理念や運営方針が、全ての職員に十分に浸透・共有されにくくなる傾向があります。
サービスごとに異なる文化が生まれ、事業所としての一体感が損なわれるリスクも考えられます。

対策のポイント
• 理念・方針の言語化と共有機会：

事業所の理念や目指す支援のあり方を分かりやすい言葉で明文化し、会議や研修などで繰り返し共有する機会を設けます。

• 経営層・管理者からの発信強化：

経営層や管理者が率先して理念に基づいた行動を示し、その重要性を職員に語りかけます。

• 職員参加による理念具体化：

理念を具体的な行動目標に落とし込むプロセスに職員が参加することで、自分ごととして捉えやすくなります。

組み合わせ①：生活介護 × 就労継続支援B型

日中の活動の場として、比較的ニーズの高い生活介護と就労継続支援B型を組み合わせる、最も一般的なパターンの一つです。
幅広い障害特性の方を受け入れやすいモデルです。

組み合わせ②：就労継続支援A型 × 就労継続支援B型

同じ就労継続支援の中で、雇用契約を結ぶA型と、比較的軽易な作業を行うB型を組み合わせるパターンです。
B型からA型へのステップアップを支援しやすい体制が作れます。

組み合わせ③：就労移行支援 × 就労継続支援(A/B)

一般就労を目指す就労移行支援と、就労の場を提供する就労継続支援を組み合わせるモデルです。
利用者の就労段階に応じた一貫したサポートを提供できます。

組み合わせ④：生活介護 × 短期入所

日中活動の生活介護と、一時的な宿泊場所を提供する短期入所（ショートステイ）の組み合わせです。
在宅で生活する利用者のレスパイトケアニーズに応えられます。

組み合わせ⑤：生活介護 × 共同生活援助(グループホーム)

日中の活動の場である生活介護と、住まいの場であるグループホームを組み合わせるパターンです。
日中と夜間の支援を一体的に提供しやすくなります。

組み合わせ⑥：就労継続支援B型 × 共同生活援助(グループホーム)

就労継続支援B型とグループホームの組み合わせも一般的です。
働くことと生活することの両面から利用者を支援する体制です。

組み合わせ⑦：生活介護 × 地域活動支援センター

生活介護事業所が、より地域に開かれた交流や創作活動の場として地域活動支援センターの機能を併せ持つパターンです。
地域住民との交流促進も期待できます。

組み合わせ⑧：就労移行支援 × 共同生活援助(グループホーム)

一般就労を目指す訓練期間中に、安定した生活基盤としてグループホームを提供する組み合わせです。
就労と生活自立をトータルでサポートします。

組み合わせ⑨：放課後等デイサービス × 共同生活援助(グループホーム)

学齢期の放課後等デイサービスと、成人期以降の住まいの場であるグループホームの組み合わせです。
特に医療的ケアが必要な場合など、継続的な支援体制を構築する例があります。

組み合わせ⑩：児童発達支援 × 放課後等デイサービス

未就学児向けの児童発達支援と、就学児向けの放課後等デイサービスを組み合わせる、児童分野では最も多い多機能型のパターンです。
切れ目のない療育を提供します。

「縦割り」を防ぎ「連携」を生む！効果的な情報共有システムの構築と活用

多機能型事業所では、サービス部門間や職種間の「縦割り」意識が生まれやすく、情報共有の不足が課題となりがちです。
利用者支援の質を高め、業務を効率化するためには、意識的な「連携」体制の構築が不可欠です。

効果的な対策としては、以下のような点が挙げられます。

• 定期的な合同カンファレンスの実施：顔を合わせて情報を交換し、共通認識を持つ機会を設けます。
• ICTを活用した情報共有システムの導入：チャットツールやクラウド型記録システムなどを活用し、リアルタイムでの情報共有やスムーズなコミュニケーションを図ります。
• 情報共有ルールの明確化：誰がいつ、どのような情報を、どのツールで共有するのかを明確にし、形骸化を防ぎます。

自事業所の状況に合った効果的な情報共有システムを構築・活用し、チームとしての一体感を醸成することが重要です。

多機能型事業所だからこそできる！利用者主体の個別支援計画作成と質の管理体制

多機能型事業所の強みは、利用者の多様なニーズに一貫して応えられることです。
この強みを最大限に活かすには、利用者主体の視点に立った、質の高い「個別支援計画」の作成が鍵となります。
サービス管理責任者（サビ管）が中心となり、以下の点を意識することが重要です。

• 多職種・多サービス連携：各担当者が密に連携し、利用者の全体像を把握した上で計画を作成します。
• 長期的な視点：ライフステージの変化を見据え、一貫性のある支援目標を設定します。
• 具体的な連携内容の明記：各サービスがどのように連携し、利用者の目標達成に貢献するのかを具体的に記述します。

さらに、計画が適切に実行されているかを定期的にモニタリングし、多職種カンファレンスで評価・見直しを行うといった「質の管理体制」をしっかりと構築・運用することが、支援の質を維持・向上させるために不可欠です。

法令遵守と加算取得の両立！実地指導を乗り切るための最新知識と準備

事業所の安定運営には、人員・設備・運営基準といった「法令遵守」が大前提です。
特に多機能型は特例も多いため、基準を正確に理解し、適切な運営体制を維持する必要があります。
「実地指導」で指摘を受けないためには、日頃からの準備と記録の整備が欠かせません。

一方で、経営の安定化には適切な「加算取得」も重要です。
多機能型事業所に関連する加算を取得するには、以下の点に留意しましょう。

• 最新情報の確認：報酬改定は頻繁に行われます。厚生労働省のウェブサイト等で常に最新情報をチェックしましょう。
• 算定要件の正確な理解：どのような場合に算定でき、どのような記録が必要なのかを正確に把握します。
• 計画的な取り組み：加算取得に必要な研修受講や体制整備などを計画的に進めます。

法令を遵守しつつ、算定可能な加算を確実に取得していくことが、持続可能な事業運営につながります。
（最新の報酬改定情報については、厚生労働省のウェブサイト等でご確認ください）

調整力・マネジメント力が鍵！多機能型サビ管に求められる必須スキル

多機能型事業所におけるサビ管の役割は、単独型以上に複雑で広範です。
成功のためには、従来のスキルに加えて、特に以下の能力が重要となります。

多機能型サビ管に特に求められるスキル
• 高度な調整力：

複数のサービス部門や多職種スタッフ間の意見を集約し、円滑な連携を促進する能力。

• 幅広い知識と応用力：

担当する各サービスの制度や特性を深く理解し、個別支援計画に反映させる能力。

• チームマネジメント力：

多様なスタッフをまとめ、質の高い支援を提供するチームへと導くリーダーシップ。

• 経営的視点：

事業所全体の運営状況を把握し、サービス品質と経営効率の両立を考える視点。

これらのスキルを持つサビ管は、まさに多機能型事業所の運営を左右するキーパーソンと言えるでしょう。

多機能型の経験を武器に！サビ管の採用競争力を高める育成・評価制度

多機能型事業所での実務経験は、サビ管の市場価値を大きく高める「武器」となります。
経営者・管理者としては、その価値を認識し、優秀な人材を惹きつけ、定着させるための「採用競争力」を高める取り組みが不可欠です。
具体的には、以下のような育成・評価制度の構築が考えられます。

採用競争力を高める育成・評価のポイント
• 体系的な研修・OJT：

多機能型の特性を踏まえ、幅広い知識やマネジメントスキルを習得できる機会を提供します。

• 権限移譲と挑戦の機会：

責任ある仕事を任せ、サビ管としての成長を促します。

• 公正な評価と処遇：

多機能型で求められるスキルや貢献度を正当に評価し、給与や役職に反映させます。

• 明確なキャリアパスの提示：

将来的な役職や役割を示すことで、長期的な視点での活躍を期待させます。

これらの取り組みを通じて、サビ管が「この事業所で働き続けたい」と思える環境を作ることが重要です。

他社はこうしている！多機能型事業所のサビ管採用・求人の最新トレンド

優秀なサビ管の獲得競争が激化する中、他社の採用・求人動向（トレンド）を把握することは、自社の採用戦略を見直す上で有効です。
近年の主なトレンドとしては、以下のような点が挙げられます。

近年のサビ管採用・求人の主なトレンド
• 専門性の重視：

資格要件に加え、医療的ケアや強度行動障害など、特定の分野に関する専門知識や経験を求める傾向があります。

• マネジメント経験の評価：

チームリーダーや新人育成などのマネジメント経験を持つ人材への評価が高まっています。

• 「働きがい」の訴求：

給与だけでなく、研修制度の充実、ICT化、残業削減、キャリアアップ支援など、働きがいや働きやすさをアピールする求人が増えています。

• オンライン面接の活用：

遠方の候補者とも接点を持つため、オンラインでの面接や説明会を取り入れる事業所が増加しています。

これらのトレンドを踏まえ、自社の強みを明確にし、求職者に響く情報発信と採用プロセスを構築していくことが求められます。